« Un Plan d’action égalité (PAE) pour mobiliser encore davantage la communauté » | L'Actu N°212

« Un Plan d’action égalité (PAE) pour mobiliser encore davantage la communauté »

Isabelle Kraus, vice-présidente Égalité, parité, diversité. — Isabelle Kraus, vice-présidente Égalité, parité,
diversité.

Elaboré à la demande du ministère, le PAE offre à l’université l'occasion de faire le point sur sa politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : état des lieux de l’existant et chemin encore à parcourir. Véritable feuille de route, le document est aussi riche d’enseignements, que décrypte pour nous Isabelle Kraus, vice-présidente Égalité, parité, diversité, alors même que la crise sanitaire a mis à mal certaines avancées de ces dernières années.

Dispositif de lutte contre les Violences sexistes, sexuelles et homophobes (VSSH), modules de formation à l’égalité pour les personnels comme pour les étudiants… Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne sont pas nouvelles à l’Université de Strasbourg. Elles sont portées depuis plusieurs années par Isabelle Kraus, d’abord chargée de mission sur cette question, à partir de 2009. Une fonction devenue vice-présidence à part entière, en avril dernier.

Mais c’est la première fois que le ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche demande aux établissements placés sous sa responsabilité d’établir leur propre Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (PAE, lire encadré).

Dans un précédent entretien à L’Actu (12 mars 2021), Isabelle Kraus le présente comme « une feuille de route pour renforcer l’égalité professionnelle ». C’est aussi l’occasion de « faire un état des lieux de l’existant », de « mobiliser la communauté encore davantage sur cette question, dans l’objectif de faire de notre lieu de travail et d'études un environnement accordant leur juste place à tous, femmes comme hommes ».

Quels sont ses enseignements du PAE ?

Pour permettre l’élaboration du PAE, un Rapport de situation comparée (RSC) des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes a été produit. Il se base sur les chiffres du bilan social de la Direction des ressources humaines, complétés par des données spécifiquement recherchées à cette occasion, permettant des analyses fines portant sur les différences de carrières entre femmes et hommes. La mise à disposition d’un outil d’exploitation des données par le ministère a notamment permis d’établir, pour la première fois, un état des lieux des écarts de rémunération existants que ce soit pour les personnels titulaires ou contractuels.

Représentation des écarts de rémunération moyens chez les enseignants-chercheurs et enseignants et les personnels Biatss titulaires

Ce graphique a été établi à partir des données du RSC 2019, se basant sur une rémunération brute mensuelle moyenne par Equivalent temps plein (ETP)

Dans le graphique ci-dessus, on voit par exemple que la sous-représentativité des femmes dans les corps les plus rémunérateurs comme celui de professeurs (27 % de femmes pour 73 % d’hommes) joue un rôle dans les écarts de rémunération : c’est ce qu’on appelle « l’effet de ségrégation des corps ». L’effet démographique contribue aussi à creuser l’écart (anciennetés plus importantes des hommes au sein des corps) ainsi que l’effet des primes comparées à corps, grade et échelon identiques. De façon générale, les femmes sont aussi davantage représentées (54 %) parmi les contractuels, ce qui a également un impact sur la rémunération.

« Le fait qu’il y ait davantage d’hommes à des postes de responsabilité, ce n’est pas une surprise, mais c’est la première fois qu’on a ces chiffres à notre disposition. Cela va nous permettre d’analyser de manière fine les origines et, surtout, de cibler des actions correctrices. »

Quelles actions à mettre en œuvre ont été identifiées…

Pour les personnels ?

La conduite d'un travail sur le recrutement non-discriminant a été identifiée comme prioritaire, afin de limiter l’impact des biais inconscients. De même que le renforcement des actions pour la progression de carrière et la démultiplication des formations aux enjeux de l’égalité professionnelle. « Leviers cruciaux, l'aménagement du temps de travail et l’accompagnement à la parentalité (congé paternité, récemment rallongé, et garde des enfants) bénéficieront d'une attention particulière », précise Isabelle Kraus. Sur la question de la prévention des discriminations, une personne va être recrutée, pour favoriser l’ancrage du dispositif VSSH. Cela va notamment permettre d’essaimer l’information dans les composantes : tous les directeurs et directrices seront formés à l’automne, ainsi que des personnels, au recueil de la première parole d'une victime de VSSH. « Nous allons aussi utiliser davantage une communication non-discriminante, y compris sur la question du handicap. » Enfin, la création officielle du réseau des correspondants égalité devrait être bientôt actée.

Pour les étudiants ?

« Un travail de communication à bac - 3 et bac + 3 va être mené avec des composantes volontaires, pour faire évoluer le regard sur l'orientation, aujourd'hui particulièrement genrée (qu'on pense par exemple à la surreprésentation féminine en médecine ou enseignement, masculine en ingénierie ou mathématiques). » L'idée d'utiliser des stéréotypes, pour mieux les contourner, a fait ses preuves dans le système éducatif d'Europe du Nord. Sont également ciblés la lutte contre la précarité menstruelle, le soutien aux étudiants parents (ce qui passe par une meilleure identification des personnes), et l'amélioration de la sécurité, réelle et ressentie, sur les campus.

Rappelons que cette partie du plan consacrée à la déclinaison d'actions concrète s’élabore avec les partenaires sociaux.

Elsa Collobert

Consulter le PAE Unistra et le Rapport de situation comparée
Lire aussi sur le portail recherche : Egalité professionnelle femme/homme, où en sont les entreprises ?

Un PAE Unistra : pourquoi et comment ?

Pourquoi un plan d’égalité et pourquoi maintenant ?

Le ministère de l’Enseignement supérieur demande à tous les établissements d’enseignement supérieur d’établir leur plan relatif à l’égalité professionnelle, à sa suite. Cela découle d’une disposition de 2018, contenue dans la Loi de transformation de l’action publique (article 80).

Valérie Gibert, Directrice générale des services (DGS) de l’Unistra depuis septembre 2020, considère l’exercice comme « particulièrement bienvenu, dans un contexte de poursuite du dialogue social ».

Le plan permettra aussi à nos chercheurs et chercheuses de continuer à déposer des projets pour obtenir des financements Horizon Europe, un requis demandé par la Commission européenne à partir de décembre 2021.

Quel a été le calendrier ?

Le PAE a été adopté par le Comité technique d'établissement (CTE) et le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) le 17 mai dernier, et par le Conseil d'administration (CA) du lendemain. Si la loi prévoit le vote en CTE et CA, « nous avons souhaité aller plus loin en soumettant le texte au vote du CHSCT ». L’adoption est actée. Le texte a été envoyé le surlendemain au ministère.

Sous quelle forme ?

Un document de 72 pages, avec une version condensée en cours d’élaboration pour l’appréhender en un coup d’œil.

Prochaines étapes ?

Le ministère a un an pour étudier le PAE. Des recommandations seront formulées, « pour l’établissement de notre prochain PAE, dans trois ans ». Le travail commun avec les partenaires, CNRS et Inserm, peut désormais débuter.

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